MEMBUKA PASAR EKSPOR

Problema Ekspor

Barang-barang  yang diperdaganggkan ke luar negeri atau di ekspor terdiri dari bermacam-macam jenis hasil bumi seperti karet, kopi, lada, rotan, damar, kayu, gaplek, tapioka. Kita mengetahui bahwa masalah ekspor itu bukanlah persoalan yang berdiri sendiri, tetapi sebagai ujung suatu kegiatan ekonomi yang menyangkut bidang yyang amat luas atau dapat dikatakan hanya sebagai salah satu dari satu mata rantai aktivitas perekonomian pada umumnya. Hasil bumi sebagian dihasilkan oleh perkebunan milik pemerintah maupun swasta, sebagian lagi oleh petani-petani kecil yang bertebaran diseuruh tanah air.
Taraf  yang sudah dihadapkan pada dua masalah pokok :
Masalah pengumpulan
Masalah pengumpulan merupakan persoalan tersendiri, bagaimana caranya mengumpulkan barang itu dari tempat-tempat kecil dan dari produsen yang tersebar itu.

• Masalah angkutan darat

Bidang prasarana ekonomi kita memang belum sempurna, sehingga dalam banyak hal menjadi hambatan dalam usaha ke arah perbaikan dalam bidang lain bahwa belum semua tempat didesa kita mempunyai jaringan perhubungan darat yang dapat dilalui kendaraan bermotor, sehingga pemikiran mengenai jenis alat pengangkutan yang akan dipakai untuk usaha pengumpulan merupakan persoalan tersendiri. Penemuan suatu masalah baru yaitu :

•  Masalah pembiayaan rupiah ( Rupiah Financing )

Persoalan pembiayaan merupakan persoalan yang penting, apakah keuangan sendiri dari setiap pengusaha cukup kuat untuk membiayainya, ataukah tidak perlu bantuan dari bank-bank pemerintah atau badan keuangan lainnya.

• Masalah sortasi dan Up-grading ( sorting & Up-grading )

Baik didesa atau dikota pelabuhan barang-barang yang sudah terkumpul harus disimpan dengan baik dan dimasukkan ke dalam karung atau pun peti yang kuat sehingga terhindar dari kemungkinan kerusakan selama dalam penyimpanan  atau selama dalam perjalanan.

• Masalah pergudangan dan pengepakan ( storage & packing )

Kesimpulannya bahwa masalah ekspor tidak dapat dilepaskan dari masalah dibidang usaha lain, dan persoalan yang timbul pada masing-masing bidang yang lias itu bukanlah soal yang mudah sehingga memerlukan peninjauan dan pemikiran yang lebih mendalam.

• Masalah pemasaran

Masalah yang dikemukakan di atas menyangkut masalah dalam negeri yang tanggung jawab penanganannya tergantung pada kita sendiri.

• Package-Deal 

Dalam rangka memperluas pasaran hasil bumi kita terutama dengan Negara-negara sosialis, pemerintah adakalanya mengadakan perjanjian perdagangan (trade agreement) dengan salah satu Negara.

• Penyelundupan (Smuggling) 

Di negara manapun hampir selalu ada, baik perorangan maupun badan-badan usaha yang hanya memikirkan kepentingan dan keuntungan diri sendiri, tanpa mengindahkan kepentingan masyarakat banyak, apalagi peraturan yang berlaku.

Kurang mampunya kita menaggulangi persoalan yang dapat menimbulkan akibat sbb :

• Pengiriman barang terlambat ( delay in shipment ) yang mungkin disebabkan oleh :
• Kesulitan angkutan darat
• Kesulitan angkutan laut
• Kesulitan dalam hal peraturan pemerintah
• Ketidak beresan administrasi perusahaan
• Barang sama sekali tidak dapat dikirim (non-delivery) yang mungkin disebabkan oleh:
• Masalah produksi
• Kesulitan pembiayaan 
• Kesulitan dalam pengumpulan
• Persoalan disparatis

Mutu yang tidak sesuai dalam arti kata lebih rendah dari yang telah dimufakati semula (lower grade quality) yang mungkin disebabkan :

• Masalah sortasi dan Up grading
• Masalah pergudangan dan pengepakan yang tidak sempurna
• Kekurangan berat timbangan (shrot weight) yang dapat disebabkan karena : 
• Kekurangan peralatan pergudangan dan ketidaksempurnaan pengepakan
• Kericuhan dalam administrasi perusahaan
• Pengepakan yang tidak memenuhi syarat (improper packing) sebagai akibat dari kurang diperhatikannya syarat-syarat pengepakan barang untuk ekspor.

Keterlambatan dalam pengiriman shipping documents (unsmoothly flow of documents) yang disebabkan oleh :

• Ketidakberesan dalam administrasi perusahaan 
• Birokratisme dalam pelaksanaan prosedur dan peraturan pemerintah

Aneka Cara Ekspor :

• Ekspor Biasa

Dalam hal ini barang dikirim ke luar negeri sesuai dengan peraturan umum yang berlaku, yang ditujukan kepada pembeli di luar negeri untuk memenuhi suatu transaksi yang sebelumnya sudah diadakan dengan importir di luar negeri.

• Barter

Yang dimaksud dengan barter adalah pengiriman barang-barang ke luar negeri untuk ditukarkan langsung dengan barang yang dibutuhkan dalam negeri.

• Konsinyasi

Yang dimaksud dengan konsinyasi adalah pengiriman barang ke luar negeri untuk dijual sedangkan hasil penjualannya diperlakukan sama dengan hasil ekspor biasa.

Penyelundupan  dapat dibagi dalam garis besarnya menjadi  2 bagian ,yakni:

• Yang seluruhnya dilakukan secara illegal,
• Penyelundupan dministrative yang dilakukan dengan cara membonceng pada prosedur legal. Manipulasi dalam satu mutu barang, kuantum, daalam ongkos angkut, dalam cara  pengepakan barang ekspor dapat di masukkan ke dalam penyelundupan administratif. 

Ada tiga hambatan pokok dalam pemasaran komoditi kita :

• Daya saing yang rendah dalam harga dan waktu penyerahan, sebagai akibat ekonomi biaya tinggi dan kebiasaan kerja aparatur yang birokratis.
• Daya saing sering dianggap masalah intern ( Micro ) eksportir padahal sesungguhnya masalah nasional yang tak mungkin diatasi pengusaha sendiri-sendiri.
• Saluran pemasaran tidak berkembang di lluar negeri, karena tidak berkembangnya Wisma Dagang ( Multi Commodity Trader ).

Disimpulkan bahwa persoalan yang menyangkut bidang ekspor sebagai salah satu perdagangan luar negeri akan meliputi bidang aktivitas seperti berikut :

• Bidang produksi
• Bidang pengumpulan
• Bidang sortasi dan Up-grading
• Bidang angkutan darat
• Bidang pembiayaan ( keuangan )
• Bidang pergudangan dan pengepakan
• Bidang angkutan laut
• Bidang perasuransian
• Persoalan prosedur dan peraturan pemerintah
• Persoalan administrasi perusahaan
• Prsoalan organisasi produksi dan pemasaran
• Persoalan khusus disparatis dan subsidi
• Persoalan pemasaran

E – BUSINESS GLOBAL : BAGAIMANA BISNIS MENGGUNAKAN SISTEM INFORMASI

Tujuan Pembelajaran Mahasiswa Diharapkan :

• Mampu menjelaskan dan menggambarkan proses bisnis dan hubungannya dengan sistem informasi.
• Mampu menggambarkan sistem informasi yang  menunjang fungsi bisnis utama :  penjualan dan pemasaran , manufaktur dan produksi, keuangan dan akuntansi dan sumber daya manusia.
• Mengevaluasi peran yang dimainkan oleh sistem-sistem yang melayani beragam tingkatan manajemen pada bisnis dan hubungannya satu sama lain.

SISTEM INFORMASI BERGABUNG PADA PESTA TUPPERWARE

Tupperware adalah perusahaan Amerika yang mendunia. Earl Tupper mematenkan penutup Tupper kedap udara untuk kontainer penyimpanan makanan pada tahun 1947, tetapi hal tersebut tidak terlihat menarik di toko eceran. Ia berpaling kepada seorang  Ibu tunggal, Browni Wise, untuk membantunya menjual Tupperware melalui pesta demonstrasi di rumah. Strategi tersebut berhasil. Tupperwaer tumbuh menjadi perusahaan bernilai $1.3 miliar yang menjual melalui pesta rumahan menggunakan tenaga kerja independen dengan satu juta anggota. Pesta Tupperwaredimulai setiap dua detik diseluruh bagian dunia.

Pada tahun 2005, Tupperware menghadapi tantangan lain. Perusahaan mengubah operasi Amerika Serikatnya dari model distributor menjadi struktur kompensasi  multilevel. Penjualan Tupperware di Amerika Serikat menjamur dari tiga tingkat kompensasi (konsultan penjualan, manajer dan distributor) menjadi selusin tingkat. Konsultan penjualan dibayar dengan komisi untuk penjualannya sendiri ditambah komisi yang lebih kecil berdasarkan penjualan konsultan yang dipekerjakan dalam bisnis tersebut.

Ketika konsultan penjualan berhasil dan mempekerjakan lebih banyak orang ke bisnis , orang tersebut juga  bertanggungjawab kepada pekerjaannya, ditambah pekerjaan dari orang-orang yang telah ia pekerjakan menjadi tim penjualan di bawahnya.  Tidak ada cukup waktu tersisa untuk pekerjaan penjualan dan perekrutan yang benar-benar penting. Sistem pencatatan pemesanan  Tupperware tidak mampu menangani permintaan puncak selama promosi penjualan dan waktu sibuk setiap tahun. Untuk menunjang pertumbuhan  dan meningkatkan proses bisnis baik untuk tenaga kerja dan staf perusahaan , Tupperware mebutuhkan sebuah sistem yang dapat menangani tambahan 5.000 pengguna setiap bulannya, mengirimkan e-mail kepada 5.000 pengguna pada saat yang sama dan mengatur akses terbatas pada dokumen-dokumen berdasarkan posisi pekerjaan karyawan di perusahaan.

Pada tahun 2004 Tupperware mulai menerapkan sistem pengelolaan pemesanan berdasarkan Web yang terintegrasi yang disebut My.Tupperware.com yang mempermudah  distributor dari tugas memasukkan pesanan dari setiap orang  yang dipekerjakan . Kini setiap konsultan penjualan memasukan pesanannya sendiri.

PROSES BISNIS DAN SISTEM INFORMASI

Agar dapat beroperasi, bisnis harus berhubungan dengan banyak bagian berbeda dari informasi mengenai pemasok, pelanggan, karyawan, tagihan dan pembayaran dan tentu saja prpoduk dan jasa. Manajemen harus mengelola aktivitas kerja yang menggunakan informasi ini untuk beroperasi dengan efisien dan meningkatkan kinerja keseluruhan perusahaan.

Kinerja perusahaan bergantung kepada seberapa baik proses dirancang dan dikoordinasikan.  Proses bisnis perusahaan menjadi sumber kekuatan kompetitif jika dapat memungkinkan perusahaan untuk berinovasi atau untuk menjalankannya dengan lebih baik dari pesaingnya.

PROSES BISNIS

Sistem infromasi adalah proses meningkatkan  bisnis yang terletak pada inti bisnis. Jadi, penting dimengerti apa yang dimaksud dengan proses bisnis.

Proses bisnis adalah pekerjaan yang dikelola, dokoordinasikan dan difokuskan untuk memproduksi produk atau jasa yang bernilai.  Setiap bisnis dapat dilihat sebagai sekumpulan proses bisnis.  Beberapa proses ini adalah bagian dari proses yang mencakup lebih besar

BAGAIMANA TEKNOLOGI INFORMASI  MENINGKATKAN 

PROSES BISNIS: EFISIENSI DAN PERUBAHAN

Dua cara utama adalah : meningkatkan efisiensi proses yang telah ada dan memungkinkan keseluruhan proses baru yang memungkinkan merubah bisnis.  Sistem informasi mengotomatiskan banyak tahap pada proses bisnis yang sebelumnya dilakukan secara manual, sperti pengecekan kredit klien atau memperoleh tagihan dan pesanan pengiriman.  Namun saat ini teknologi informasi dapat melakukan lebih banyak lagi. Teknologi baru dapat benar-benar mengubah arus informasi, menggantikan langkah berurutan tugas yang dapat dilakukan bersamaan secara pararel dan menghilangkan penundaan pada pembuatan keputusan.  Dengan kata lain, informasi dapat memungkinkan secara keseluruhan proses bisnis yang baru. Memesan buku secara on-line dari Amazone.com atau mendownload musik dengan  iTune adalah proses bisnis yang sepenuhnya baru, berdasarkan model bisnis yang baru yang tidak dapat dibayangkan tanpa teknologi informasi.

JENIS SISTEM INFORMASI DARI SUDUT PANDANG 

FUNGSIONAL

1. SISTEM PENJUALAN DAN PEMASARAN

Fungsi penjualan dan pemasaran bertanggungjawab dalam menjual produk atau jasa organisasi. Pemasaran memerhatikan mengenai pelanggan, produk atau jasa perusahaan, menentukan kebutuhan dan keinginan pelanggan., merencanakan dan mengembangkan produk atau jasa untuk memenuhi kebutuhan dan mengiklankan serta mempromosikan produk atau jasa ini. Penjualan berkaitan dengan menghubingi pelanggan, menjual produk atau jasa, mengambil pesanan,  dan melanjutkan penjualan. Aktivitas ini dapat dianggap sebagai proses bisnis. Sistem informasi penjualan dan pemasaran mendukung proses bisnis ini.

2. SISTEM MANUFAKTUR DAN PRODUKSI

Fungsi manufaktur dan produksi bertanggungjawab untuk benar-benar memproduksi barang atau jasa perusahaan.  Sistem manufaktur dan produksi berhubungan dengan perencanaan, pengembangan dan pemeliharaan fasilitas produksi; penetapan sasaran produksi, pengadaan, penyimpanan dan ketersediaan bahan produksi dan penjadwalan peralatan, fasilitas, bahan baku, dan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk membentuk produk akhir. Sistem manufaktur dan produksi mendukung aktivitas  ini. 

3. SISTEM KEUANGAN DAN AKUNTANSI

Fungsi keuangan bertanggungjawab mengelola asset keuangan perusahaan, sperti uang tunai, saham, obligasi dan investasi lainnya untuk memaksimalkan pengembalianatas asset keuangan ini. Fungsi keuangan juga bertanggungjawab  dalam mengelola kapitaslisasi perusahaan (menemukan asset keuangan baru pada saham, obligasi ataubentuk utang lainnya).  Untuk menemukan apakah perusahaan mendapatkan pengembalian terbaik atas investasinya, fungsi keuangan  harus memperoleh sejumlah informasi  yang banyak dari sumber kesternal perusahaan.

Fungsi akuntansi bertanggungjawab  menjaga dan mengelola catatan keuangan perusahaan --- penerimaan, pembayaran, depresiasi, penggajian --- untuk menghitung arus dana dalam perusahaan.

4. SISTEM SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi sumber daya manusia bertanggungjawab untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja perusahaan. Sistem Informasi sumber daya manusia mendukung aktivitas ini sperti mengenali karyawan potensial, menjaga catatan lengkap mengenai karyawan yang ada dan menciptakan program untuk mengembangkan bakat dan keahlian karyawan.

Sistem informasi sumber daya manusia membantu manajemen puncak mengenali kebutuhan sumber daya manusia (keahlian, tingkat pendidikan, jenis posisi, jumlah posisi dan biaya untuk memenuhi rencana bisnis jangka panjang perusahaan. Manajemen madya menggunakan sistem sumber daya manusia untuk memonitor dan menganalisis perekrutan, penempatan dan kompensasi karyawan. Manajemen operasional menggunakan sistem ini untuk melacak perekrutan dan penempatan karyawan perusahaan.

PENGELOMPOKAN BARANG DALAM PENGATURAN EKSPOR

A.PENGERTIAN

• Ekspor adalah kegiatan mengeluarkan barang dari daerah Pabean
• Daerah Pabean adalah wilayah RI yang meliputi wilayah daratan,perairan dan ruang udara yang ada di dalamnya,serta tempat tertentu di zone Ekonomi Eksklusif dan Landasan Kontinen (UU 10 1995).
• Pelabuhan adalah tempat yang terdiri dari daratan dengan batas-batas tertentu sebagai tempat kegiatan pemerintah dan kegiatan ekonomi.
• Eksportir adalah setiap orang perseorangan atau badan usaha hukum maupun bukan yang didirikan dan berkedudukan atau melakukan kegiatan (ekspor dalam hukum negara NKRI) dalam bidang ekonomi.
• Eksportir Terdaftar adalah perusahaan atau perseorangan yang telah mendapatkan pengakuan dari Menteri Perdagangan untuk mengekspor barang tertentu. 
• Barang yang di atur ekspornya adalah barang yang hanya dapat dilakukan oleh Eksportir Terdaftar.
• Barang yang diawasi ekspornya adalah barang yang ekspornya hanya dapat dilakukan dengan persetujuan Menteri Perdagangan.
• Barang yang dilarang ekspornya adalah barang yang tidak dapat di ekspor.
• Barang yang bebas ekspornya adalah barang yang tidak termasuk pada butir 6,7,&8.
• Standar adalah spesifikasi teknis atau sesuatu yang dibakukan termasuk tata cara dan metode yang disusun berdasarkan konsensus semua pihak yang terkait dengan memperhatikan syarat-syarat K3LM,perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,pengalamn serta perkembangan masa kini.
• Verifikasi/penelusuran teknis adalah penelitian dan pemeriksaan yang dilakukan surveyor sebelummuat barang.
• Surveyor adalah perusahaan survey yang mendapat otorisasi dari dan ditetapkan oleh Menteri Perdagangan untuk melakukan verifikasi teknis atas ekspor dan impor.
• Prekursor adalah Zat atau bahan pemula atau bahan kimia tertentu yang dapat digunakan sebagai bahan baku/penolong untuk keperluan proses produksi industri.
• Rekomendasi adalah surat yang di terbitkan oleh instansi terkait yang memuat penjelasan secara teknis dan bukan merupakan izin/persetujuan ekspor.
• Pre-Export Notification (PEN) adalah pemberitahuan persetujuan ekspor yang disampaikan kepada instansi yang berwenang di negara tujuan ekspor.

B.DASAR KEBIJAKAN

1. Kebijakan ekspor didasarkan pada Program Perencanaan Nasional(Propenas) dan Rencana Jangka Panjang dan Menengah(RJPM) yang pelaksanaanya dituangkan dalam bentuk peraturan Per-UU-an,peraturan Presiden dan peraturan menteri.
2. Penetapan kebijakan ekspor dilaksanakan oleh Pemerintah Pusat mengingat bahwa kebijakan tersebut terkait dengan perjanjian internasional .
3. Kebijakan ekspor disusun dalam rangka peningkatan daya saing ,menjamin kepastian usaha dan kesinambungan bahan baku industri didalam negeri,mendukung terpeliharanya kelestarian lingkungan,kesehatan,keamanan,keselamatan,lingkungan dan moral bangsa(K3LM) serta adanya perjanjian internasional.
4. Kebijakan Ekspor ditetapkan oleh Pemerintah Pusat yaitu Menteri perdagangan.

KETENTUAN UMUM

A.KETENTUAN DAN PERSYARATAN EKSPOR

Berdasarkan KepMenPergad No 01/M-DAG/PER/1/2007 tanggal 22 Januari 2007 ekspor dapat dilakukan oleh setiap perusahaan atau perorangan yang telah memiliki:

1.TDUP/SIUP

2.Ijin usaha dari departemen Teknis

3.Tanda daftar Perusahaan(TDP)

B.PENGELOMPOKAN BARANG EKSPOR

• Latar Belakang

Pengaturan ekspor dilakukan sejalan dengan perjanjian internasional,bilateral,regional maupun multilateral dalam rangka :

1.)Menjalin tersedianya barang baku bagi industri dalam negeri

2.)Melindungi lingkungan dan kelestarian alam

3.)Meningkatkan nilai tambah

4.)Memelihara nilai tambah

5.)Memelihara prinsip-prinsip K3LM

6.)Meningkatkan daya saing dan posisi tawar

• Persyaratan

1.)Memenuhi persyaratan umu sebagai eksportir

2.)Memenuhi persyaratan khusus sesuai dengan barang yang di atur

3.)Mendapat pengakuan sebagai Eksportir Terdaftar dari Menteri Perdagangan

• Komoditi yang diatur Tata Niaga Ekspornya

Produk Perkebunan (Kopi). Sejak di berlakukannya kuota International Coffe Organization (ICO) pada bulan Juli 1989,perdagangan kopi diserahkan pada mekanisme pasar didasarkan pada International Coffe Agreement 1983 (ICA-1983) yang diperpanjang sampai 30 September 1994.Secara garis besar pengaturan pelaksanaan ekspor kopi,selama ICO tidak menerapkan sistem kuota,para eksportir di bebaskan dari pembatasan jumlah kopi yang dapat di ekspor dan Surat Persetujuan Ekspor Kopi(SPEK). 

• Dasar Hukum

a)KepmenPerindag no 558/MPP/Kep/12/1998 tanggal 4 Desember 1998 tentang Ketentuan Umum Dibidang Eksport sebagimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan MenPerdag no 01/M-DAG/PER/1/2007 tanggal 22 januari 2007

b)PerMenPerdag no 26/M-DAG/PER/12/2005 tanggal 2 desember 2005 tentang ketentuan Ekspor Kopi.

Ketentuan Ekspor

a)Kopi  yang termasuk diatur ekspornya adalah pos Tarif no HS 09.01 dan 21.01 yang hanya dapat dilakukan oleh perusahaan yang telah di akui sebagai Eksportir terdaftar Kopi(ETK)

b)Untuk diakui sebagai ETK,perusahaan mengajukan permohonan kepada Direktur jenderal Perdagangan Luar Negeri dengan melampirkan:

• SIUP/TDUP dari dep teknis
• TDP
• NPWP
• Rekomendasi dari dinas yang bertanggung jawab di bidang provinsi/kabupaten/kota.
• Pengakuan sebagai ETK 
• Apabila ETK tidak melaksanakan ekspor selama 1tahun maka dinyatakan tidak berlaku.
• Kopi yang di ekspor harus sesuai dengan standar mutu.

Tata cara pelaksanaan

• Memperoleh SPEK dari dinas yang bertanggungjawab,setelah eksportir telah membayar iuran kepada AEKI
• SPEK diterbitkan selambat-lambatnya dalam waktu 3 hari sejak diterimanya permohonan
• SPEK hanya berlaku 30 haridan hanya dapat diperpanjang 1kali
• Masa berlaku SPEK sampai dengan akhir tahun kopi atau sampai tgl 30 september,tidak dapat diperpanjang lagi
• SPEK dapat digunakan untuk pengapalan dari seluruh Indonesia
• Melampirkan SKA  form ICO yang dikeluarkan oleh Dinas dan instansi yang di tunjuk oleh Direktur Jenderal Perdagangan Luar Negeri DepPerdag dalam penerbitan SKA formulir ICO 

Sanksi

ETK yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan dan persyaratan ekspor kopi di kenakan sanksi pembekuan atau pencabuatan pengakuan sebagai ETK 

TRANSAKSI EKSPOR

Pengertian ekspor

Perdagangan dengan cara mengeluarkan barang dari dalam keluar wilayah pabean suatu Negara ke Negara lain dengan memenuhi ketentuan yang berlaku.

Ketentuan ekspor

• Eksportir memiliki ijin usaha perdagangan baik perorangan maupun badan hukum.
• Eksportir wajib mengetahui barang yang dilarang di ekspor oleh Pemerintah atau harus seijin Pemerintah.
• Eksportir harus mengehetahui ekspor barang kesuatu Negara yang dilarang oleh Pemerintah

Eksportir perlu mengehetahui dalam pelaksanaan barang berupa :

•  Formulir Pemberitahuan Ekspor Barang (PEB), yaitu diisi dan ditanda tangani oleh eksportir, baik ekspor dengan menggunakan L/C maupun non L/C.
• Cara pengisian blanko PEB formatnya sudah ada dan ditanda sahkan oleh Bea Cukai.

Resiko-resiko eksportir

1. Resiko Transportasi / Pengangkutan meliputi Pengangkutan barang menggunakan kapal laut / pesawat udara, lamaya waktu pengangkutan , jauhnya jarak dari satu Negara ke Negara lain, bahkan dari benua satu ke benua lainnya dan berpindah tangannya barang dan penyimpanan digudang menyebabkan resiko kerusakan dan kehilangan barang.  
2. Resiko Kredit atau non payment.Yang diperhatiakan disini pada saat pembukaan Letter of Credit menuntut dengan syaratnya adalah :  “Irrevocable documentary Letter of Credit”. Gunanya untuk menghindari resiko ditipu, keterlambatan pembayaran (Delay of payment) maupun tidak dibayar (Unpaid).
3. Resiko mutu barang. Masing-masing pihak harus berpegang teguh kepada Sales Contract yang telah disepakati berasama, khususnya bagi Eksportir dalam pengiriman barang sesuai denagan apa yang diminta oleh Importir / buyer. 
4. Resiko Nilai  Tukar.  Untuk menghindari berfluktuasinya nilai mata uang/currency, sebaiknya dalam transaksi pembayarannya menggunakan mata uang/ Valuta US dollar (Dollar Amerika), karena Dollar Amerika merupakan standar mata uang di dunia. 
5. Resiko hukum. Peraturan di Indonesia dengan Negara lain tentulah berbeda, karena itu kita perlu hati-hati dalam bertransaksi antar Negara, minimal kita mempunyai pegangan standar aturan hukum yang berkaitan transaksi perdagangan Internasional,  antar lain The Uniform Custom and Practice for Documentari Credits (UCPDC), yang dibuat oleh perwakilan dagang dari Negara-negara, yaitu International Chamber of Commerce (ICC) Revision 1993. Dan juga adanya perwasitan dari kamar dagang internasional, yaitu “International Commercial Arbitration” atau Pengadilan Arbitrasi Perdagangan International.
6. Resiko Bonafiditas.Umumnya Eksportir tidak dapat mengehertahui secara pasti untuk mengukur kemampuan Importir / buyer diluar negeri. Dan untuk mencegah resiko jika terjadi wanprestasi dikemudian hari dapat dilakukan tindakan preventif sebagai berikut :

• Minta bantuan / referensi dari Baank, Atase Perdagangan RI di KBRI.
• Membuat kontrak dagang yang lebih hati-hati, teliti dan hindari resiko apapun, dan aspek hukum untuk pengamanan pembayaran supaya diperhatikan.
• Mempergunakan syarat pembayaran perdagangan internasioanal disesuaikan dengan International Commercial terms 2000 (Incoterms – 2000)
• Dalam kontrak dagang wajib dimuat clausula tentang penalty, serta proses penyelesaian sengketa,  apakah melalui arbitrations, Court atau Alternative Dispute Solution (ADS).

Kendala-kendala dalam transaksi perdagangan internasional :

• Kepercayaan
• Tidak saling kenal (buyer & seller)
• Sistem quote dari pemerintah suatu negara.
• Pemasaran untuk menerobos pasar dunia. 
• Keterikatan anggota organisasi tingkat dunia (oganisasi internasional), seperti ICO (kopi), OPEC (minyak bumi), INRO (karet), ITA (timah). 
• Tidak mengehetahui aturan dan kemudahan yang diberikan suatu Negara.
• Kurang pemahaman tentang bahasa antar Negara.
• Kurang pemahaman prosedur, mekanisme serta bertransaksi tingkat dunia.
• Pembiayaan komoditi ekspor dananya cukup besar (financial).
• Standarisasi mutu barang ekspor (kwalitas)
• Hubungan bilateral / diplomatik kedua Negara

Lembaga yang terkait dalam pelaksanaan Ekspor

1. Bank Indonesia.  (Tugas dan peranannya). 

• Mengatur ketentuan dan peraturan jual beli Devisa (transaksi devisa).
• Menetapkan kurs tengah, kurs beli, kurs jual, kurs neraca dan mata uang / valuta asing yang dapat dipergunakan transaksi perdagangan international.
• Menerima atas penjualan Devisa hasil ekspor dari bank Devisa yang menegoisasi wesel ekspor, dengan menyerahkan APDHE dalam Valuta Dollar Amerika.
• Wesel berjangka atau tagihan berjangka lainnya yang dijual / didiskonto, mempunyai sisa waktu sekurang-kurangnya 15 (lima belas) hari dan selama-lamanya 360 hari.  Mengenai suku bunga diskontonya ditetapkan oleh Bank Indonesia.
• Mengawasi, menilai dan memberi ijin dari Bank Umum menjadi Bank Devisa, agar dapat melaksanakan transaksi perbankan yang sifatnya ada hubungan korresponden / Depository Correspondent dengan bank yang ada diluar negeri. 

2, Bank Devisa (Tugas dan peranan-nya).

• Menjalin hubungan /jaringan dengan bank dinegara lain (correspondent / depository correspondent).
• Sebagai advising bank,  negotiating bank, paying bank, dalam transaksi ekspor-impor, bahkan juga dapat menjadi opening bank/issuing bank (pembuka L/C Impor) dan juga melayani transaksi bank, yang sifatnya valuta asing untuk Negara lain.
• Mengambil alih dokumen pengapalan, melaksanakan pembayaran kepada eksportir da juga menagih ke Opening Bank / Bank yang ditunjuk oleh opening bank untuk membayar / menyelesaikan penagihan (reimbursing bank).
• Dapat memberikan fasilitas kredit ekspor, dengan persyaratan :
• Mempunyai stock barang ekspor (Stock ready)
• Telah menerima irrevo-cable bankers Letter of Credit dari pembeli (buyer) diluar negeri.
• Eksportir mempunyai salect Contract yang diyakini kebenarannya oleh Bank.
• Adanya aturan Pemerintah dalam mendukung produksi berbasis ekspor, dengan membuat regulasi dalam pemberian fasilitas kredit ekspor.

Kantor Perdagangan & Perindustrian (Tugas & Peranannya).

• Lembaga Pemerintah yang mengeluarkan perijinan usaha maupun Angka Pengenal Impor (API) untuk sementara yang mempunyai jangka waktu selama 2 (dua) tahun, dan tidak diperpanjang, maupun Terbatas (APIT)
• Membuat ketentuan Negara mana yang boleh dan tidak dan barang apa saja yang boleh dikir atau tidak.
• Mengeluarkan Sertifikat Negara Asal barang (SKA) yang diekspor.
• Lembagi ini menunjuk suatu badan untuk mengawasi mutu barang yang diekspor dan mengeluarkan Sertifikat Mutu melalui uji dilaboratorium Penguji Mutu/ Balai Pengujian Mutu Barang (BPMB), dan balai Pengawasan Mutu Barang dan Balai Penelitian dan Pengembangan Industri (BPPI) oleh departemen Perindustrian.
• Adanya komoditi barang yang diatur Tataniaganya.
• Komoditi barang yang diekspor wajib diperiksa oleh   Surveyor (yang ditunjuk Pemerintah).
• Memberikan kemudahan untuk pelayanan terhadap pengusaha yang ingin melaksanakan transaksi dagang ke Negara lain.
• Menerbitkan peraturan-peraturan perdagangan luar negeri disesuaikan dengan kebijakan Pemerintah dan kondisi perdagangan Internasional.
• Mengatur jenis barang yang dibuat baik mutu maupun kualitasnya, berstandar Internasional.

Kantor Bea & Cukai (Tugas dan peranannya). 

• Mensahkan / fiat atas pemuatan barang sesuai dokumen pada formulir Pemberitahuan Ekspor Barang (PEB).
• Pengawasi pemuatan barang dipelabuhan Negara pengirim barang.
• Menyediakan Form. PEB, PIB, untuk kelengkapan dokumen Pengiriman barang keluar Pabean Wilayah Indonesia/maupun barang masuk (Ekspor/Impor)
• 
  
• Mengawasi, memeriksa, barang impor yang datang dari Negara lain sebelum keluar dari wilayah pabean.
• Meerima pembayaran bea masuk / keluar barang yang ditetapkan tarifnya oleh pemerintah.

Maskapai Pelayaran (Tugas dan perannya).

• Menerbitkan Dokumen Bill of Lading,  salah satu dokumen penting untuk memuat barang ekspor.
• Menyiapkan kapal motor sebagai alat angkut barang yang diekspor ketempat negara lain.
• Dalam B/L harus mencantumkan nama perusahaan maskapai pelayaran yang menerbitkannya.

Surveryor (Tugas dan perananya).

• Mengeluarkan Certificate of Inspection (Sertifikat Pemeriksaan), dan sebagai juru Pemeriksa barang yang ditunjuk secara resmi oleh Pemerintah.  Pemerintah Indonesia bekerjasama dengan Societe Generale de Surveillance Surveillance S.A (SGC) yang berpusat di Negara Swiss dan di Indonesia diwakili oleh PT. Sucofindo (Superintending Company of Indonesia), yang mengeluarkan “Laporan Kebenaran Pemeriksaan” (LKP) atau “Clean Report of Finding”.
• Tugasnya pemeriksaan barang komoditi / barang yang akan diekspor, yang mana bahan bakunya barang ekspor tersebut didatangkan dari luar negeri (bahan iimpor). 

Frieght Forwarder / EMKL (Tugas dan Peranannya).

• Biro jasa agkutan yang membantu untuk kelancaran dan kemudahan pihak Pengirim barang (exportir ) dari tempat/gudang perusahaannya sampai pelabuhan muat dengan menyiapkan seperangkatan alat transportasi sesuai kebutuhan.
• Dapat memberikan jasa untuk penyelesaian okumen-dokumen yang berkaitan denagn pengiriman barang keluar negeri.

Dewan Pengunjung Ekspor (DPE)

• Membantu meningkatkan kemampuan dan mutu barang untuk diekspor oleh eksportir. Bantuan tersebut dapat dilakukan secara tehnis maupun konsultasi, serta turut berperan mencariakn pemasarannya diluar negeri.
• Mengelola sejumlah dana yang disediakan oleh Pemerintah Indonesia maupun dari sumber-sumber lain untuk keperlua tersebut .
• Turut berpartisipasi sebagai mitra kerja dengan Departemen Perdagangan dan Perindustrian dalam memberiakn saran , pendapat dan masukan tentang produksi ekspor non migas, agar adanya perhatian dan prioritas khusus.
• Mempelajari dan memberiakn penilaian terhadap usulan yang disampaikan oleh eksportir.
• Beratanggung jawab dan membuat laporan ke menteri Perdagangan dan Perindustrian.

Yang dibantu oleh DPE Antara lain:

• Eksportir dan Produsen barang-barang ekspor.
• Lembaga-lembaga non Pemerintah yang menunujang ekspor, atau yang menyediaka jasa pendukung ekspor.
• Produksi-produksii lainnya yang secar khusus ditetapkan oleh DPE Sendiri.

Fokus pemberian bantuan oleh DPE adalah

•  Produksi-produksi manufacturing baik barang jadi maupun setengah jadi.
• Produk-produk olahan dan semi olahan.
• Produksi-produksi lainnya yang secara khusus ditatapkan oleh DPE sendiri.

Memahami Kendala yang dihadapi oleh Eksportir

• Apa yang harus dilakukan dalam meningkatkan hubunagn bisnisnya ke luar negeri, utamanya dalam mencari calon pembeli diluar negeri, yang mempunyai tujuan sama saling menguntungkan kedua belah pihak.
• Umumnya faktor bahasa dan budaya dagang, negara lain jelas sangat berbeda dengan bangsa Indonesia dan perlu prioritas minimal bahasa Inggris merupakan alat komunikasi untuk memperlancar usaha bisnis yang berskala Internasional.
• Mengehetahui peraturan-peraturan perdagagan internasional, utamanya sebelum terjadi kontrak dagang dengan orang luar negeri, kiat amau belajar dan memahami  anatara lain : Pengertian International Chamber of Commerce (ICC), merupakan lembaga kamar dagang internasioanal, yang telah menerbitkan aturan dagang seperti The Uniform Customs and Practice for Documentary Credits (ICC Publication 500) tahun 1993,  berlaku sejak 1januari 1994, Pengertian Interantional Commercial Terms (Incoterms) 2000, dan Pengertian ketentuan ICC Uniform Rules 522, perihal Collections, yang diberlakukan mulai 1 Januari 1996,  isinya tentang pengertian Collection (Inkaso), Penagihan, diantara pihak-pihak terkait.
• Faktor permodalan, tak dapat dipisahkan dalam memproduksi barang  yang diminta oleh pembeli diluar negeri. Dan untuk itu regulasi yang dibuat oleh pemerintahan pusat, hendaknya berpihak kepada Usaha Kecil Menengah (UKM), uatamanya pihak perbankan dapat memberikan fasilitas kredit ekspor,  karena kalau transaksi ini berjalan maka semua pihak merasa diuntungkan.
• 
  
• Kurang memahaminya pengehetahuan dan wawasan tentang transaksi ekspor impor, utamanya bagi pengusaha ekonomi menengah kebawah.
• Banyak pengusaha yang menghasilkan produk tidak mengehetahui standarisasi mutu barang yang dikehendaki pasar international, perlu adanya kemitraan Pemerintah Pusat atau lembaga-lembaga terkait untuk terjun membantu mereka, dan khususnya pada era reformasi dan otonomi daerah ini perlu masing-masing daerah berlomba-lomaba meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) dan memasarkan Sumber Daya Alamnya dengan mendatangkan investor Asing maupun domestik ke wilayahnya masing-masing. 
• Memahami pengertian tentang cara-cara pembayaran transaksi dagang, utamanya dengan menggunakan pihak ketiga (Bank Devisa), sebagai penjamin kedua belah pihak yang bertransaksi dagang. Dan pihak Bank akan menjembatani dengan mengeluarkan instrument pembayaran, yaitu Banker’s Letter of Credit. Dan bagi eksportir wajib mengehetahui pengertian dan mekanisme tentang penggunaan Letter of Credit (L/C.)
• 
  
• Masalah hukum, perlu adanya ketegasan sebelum melaksanakan transaksi dagang Internasional, karena ini sangat membutuhkan ketelitian, keseriusan, dalam mengikuti tahapan-tahapan sebelum terjadinya Sales Contract maupun Letter of Credit. Perjanjian tertulis inilah yang nantinya sebagai landasan bagi kedua pihak yang bertransaksi untuk mentaati dan mematuhinya. Karena satu sama lain kadangkala antara seller dan buyer tidak pernah kontak secara lagsung / saling tidak kenal. 

Biaya-biaya yang dikeluarkan oleh eksportir anatara lain (yang dipungut oleh Bank)

• Perusahaan L/C oleh Advising Bank .......USD. 15.-
• Perubahan L/C dari jasa Bank  .......USD. 10.-
• Negosiasi dengan L/C. : ¼ % x Nominal Wesel, minimal US. 10.-
• Dan maksimum USD. 2.500 x kurs Beli Bank. 
• Outward Documentary Collection (negosiasi tanpa L/C), 1/8% x nominal wesel minimal USD. 2.500.-
• Transfer ke Luar Negeri USD.25.-flat.
• Diskont Wesel Ekspor = 6 % p.a.(=Rediskonto ke Bank Indonesia).
• Banyak lagi hal-hah ke Bea Cual yang perlu diketahui oleh pihak eksportir, belum lagi masalah ke Bea Cukai, Maskapai Pelayaran, Maskapai asuransi,  Departemen Perdagangan & Perindustrian, Forwade/EMKL dll. Harus betul-betul menjadi perhatian khusus, sebelum menetapkan penawaran harga ke pihak Pembeli di Luar Negeri. 

TAHAPAN TRANSAKSI EKSPOR

Untuk mengatahui secara kronologis bagaimana system, prosedur dan mekanisme perdagangan Internasional (ekspor - impor), dalam hal ini perioritas dibuku terbitan kedua ini, tentang transaksi ekspor sebagai berikut :

Tahap the promotion

Langkah awal yang dilakukan oleh seorang penjual (calon eksportir), menawarkan jenis, mutu dan jumlah barang yang dimiliki perusahaan tersebut. Dan dalam promosi ini pihak penjual perlu menghubungi lembaga-lembaga :

• Dewan penunjang Ekspor (DPE). 
• Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN).
• Badan pengembangan  Ekonomi Nasional (BPEN).
• Badan pelaksana Bursa komiditi (BAPEBTI).
• World Trade centre (WTC).
• American chamber of commerce (AMCHAM).
• China External  Trade Association (CHETA).
• Japan External  Trade Organization (JETRO).
• Korean Trade  Agency (KOTRA).
• Cari  Informasi  pada  pihak  BANK DEVISA.
• Aktif  dalam misi-misi dagang / pameran Dagang.
• Melalui  komunikasi Internet,  dan  sarana  lainnya.

Promosi dalam pemasaran ekspor

Promosi memegang peranan kunci sukses dalam startegi pemasaran global. Tanpa promosi calon pembeli (buyer) tidak akan mengenal dan mengehetahui komoditas apa yang dihasilkan oleh seorang pengusaha yang memproduksi barang untuk dijual dipasaran Internasional.

Dalam aspek pemasaran (marketing mix), ada beberapa unsur meliputi:

• Product, komoditi yang dihasilkan.
• Price, harga penjualan yang ditawarkan.
• Promotion, memperkenalkan komoditas yang ditawarkan.
• Place of Distribution, wilayah sasaran barang ekspor yang ditawarkan.
• Power, bantuan pemerintah dalam mendorong ekspor.
• Public support, kekuatan lobby Legislatif dalam mendorong ekspor.

Teknis melakukan promosi.

Sebagai implikasi dari pelaksanaan kegiatan promosi terhadap komoditas kepada pembeli (buyer), maka ada beberapa kegiatan yang dilakukan oleh Eksportir untuk memperkenalkan barang yang dimaksud, yaitu:

• Mengirim surat perkenalan (Introduction Letter), melalui perwakilan kamar dagang mereka yang ada di Indonesia.
• Mencari sendiri calon pembeli diluar negeri, apabila kita mempunyai skill dan pengehetahuan, khususnya bahasa Inggris, dan financial cukup. 
• Menggunakan jasa konsultan pemasaran internasional.
• Turut  dalam pameran dagang (International Trade Fairs), baik di Indonesia maupun di luar negeri.
• Memperkenalkan perusahaan melalui media cetak electronic maupun media visual seperti per television.
• Mendaftarkan perusahaan maupun komoditas ekspor pada Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN) dan Indonesian Tarde Promotion Centre (ITPC) di luar negeri. 
• Turut berperan dalam Sales Mission ke luar negeri.
• Mendaftarkan perusahaan dan komoditas ekspor kita pada Atase RI di luar negeri.
• Mengundang calon pembeli (foreign trade mission) ke perusahaan kita.
• Membuka marketing outlets didaerah tujuan wisata mancanegara, kalau di Indonesia seperti Bali, Yogyakarta, Jakarta dll. 

Setelah kita membuat Surat Perkenalan (Introduction Letter), jika ada pembeli (calon Importir) akan mengirim Surat Pernyataan Minat dan Permintaan harga (letter of Inquary for quotation), agar calon pembeli mengehetahui lebih lengkap informasi mengenai mutu barang, harga barang, jumlah barang yang ada , contoh barangnya, waktu penyerahan dan sebagianya. Atas dasar surat dari calon Importir itulah , maka pihak calon Eksportir menjawab semua yang diinginkan calon pembeli, dengan membalas surat kepada calon Importir.

Tahap the offersheet (Surat Penawaran Harga)

Eksportir membalas surat calon Importir, dengan membuat Surat Penawaran Harga (offersheet). Langkah yang diperlukan:

• Meneliti jenis komoditas yang dapat ditawarkan, dan jumlah yang dapat diekspor.
• Meneliti dan memperhitungkan harga dan biaya yang akan dijual serta biaya-biaya diluar perusahaan, sehingga dapat menetapkan harga jual dalam valuta Asing.  
• Menghubungi perusahaan pelayaran, untuk menentukan waktu pengapalan dan biaya pengangkutannya.
• Menentukan cara dan syarat pembayaran berdasarkan Incoterms 2000, dari pihak importer.
• Dan selanjutnya dalam Surat Penawaran Harga (Offersheet), agar informasi yang lengkap dan akuran serta up to date:

             - Nama barang/komoditas

             - Mutu barang  

             - Daya tahan barang barang, dll..

             - Cara Pengepakan Barang.

             - Jumlah Barang yang ditawarkan.

             - Harga jual dan tempat penyerahan barang.

             - Waktu Pengapalan.

             - Cara Pembayaran.

             - Contoh barang dengan kualitas

Macam-macam Offersheet :

1.   Free Offer (Penawaran Bebas)

• Tidak mencantumkan batas waktu berlakunya (Validity Time).
• Tidak mencantumkan perhatian khusus (Special mention).

2.   Conditional Free Offer (Penawaran bebas bersyarat)

• Tidak mencantum kan batas waktu berlakunya (Validity time).
• Mencantumkan syarat-syarat khusus :

          - Without  engagement  (tidak mengikat).

          - Subject to our Final Confirmation (dengan syarat mendapat persetujuan akhir dari penjual).

          - Subject  Unsold  (dengan syarat selama tidak di jual).

          - Subject  to Government  Approval  (dengan syarat persetujuan pemerintah).

          - Firm Offer (Penawaran Tetap).

Penawaran pada jangka waktu tertentu, cirinya mencantumkan:

• Batas waktu berlakunya
• Memuat tanggal berakhirnya masa penawaran.

Isi Offersheet (Penawaran)

• Yang terkandung dalam offersheet adalah sebagai berikut:
• Uraian barang secara lengkap (mutu, kegunaan barang, bentuk, kapasitas, daya tahan, kubikasi dll).
• Jumlah/kuantum/banyaknya barang secara jelas dan tegas (long ton, short ton, metric ton, kilogram, meter persegi, meter kubik, piece, pair, set, nett weight, gross weight, nett shipped weight, nett delivered weight).
• Harga satuan dan harga total yang jelas dan tegas serta mengenai jenis Valuta asing (VA) yang dipakai.
• Syarat penyerahan barang harus jelas dan tegas, karena sangat berpengaruh dengan menetapkan harga barang , misal; Ex Work (EXW), Free On Board (FOB), Cost and Freight (C & F), Cost Insurance Freight (CIF)dll.
• Waktu pengapalan (Shippment date), Waktu Penyerahan (Delivery Time), seperti: May or June Shipment date, 60 days after L/C Opening date dan before December 31, 2005.
• Negara asal barang.
• Pelabuha Muat (Port of loading)
• Pelabuhan Tujuan (Destination Port/Discharging Port).
• Pelabuhan Transit, misal 

KONTRAK PERDAGANGAN

Kontrak dagang  (sales contract) merupakan  perjanjian /  kesepakatan  tertulis  yang dibuat  dan disetujui  serta ditanda  tangani  kedua belah  pihak  yang  transaksi (Seller  dan Buyer).

Isi sales contract :

• Terms of   Goods(persyaratan  barang). Ada  pada  buku  customs  cooperation  council  Nomenclature  /  Harmonised  Sytem  (CCCN / HS) Atau  nomor  pos  Tarif. Dan  buku  ini  memuat  tentang  jenis-jenis  barang.Tarif f barang  yang  diperkenankan  di ekspor  sesuail  prosedur  yang  ditetapkan  pemerintah . 
• Terms  of  delivery (persyaratan  penyerahan  barang).Pada  waktu  penyerahan  barang  yang  akan  dikirim, yang berkaitan  dengan  waktu/tanggal  pengapalan barang,missal : May / june Shipment 60  day  after  L/C opening  data. Before   December 30,2006.

PERILAKU BERORGANISASI

Definisi perilaku berorganisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Tinjauan umum

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Sejarah

Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

– Chester Barnard

– Henri Fayol

– Mary Parker Follett

– Frederick Herzberg

– Abraham Maslow

– David McClelland

– Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.

Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)

Terdapat 4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:

1. Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan tepat guna atau sasaran.
2. Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya.
3. Kepuasan kerja
4. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja.

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya melalui perubahan perilaku.
2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.
5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan tingkat ketrampilan.
7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

Komitmen Organisasi

Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap sekolah tempat dia bekerja.

Definisi pakar

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Menurut Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :

1. Komitmen efektif (effective comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit,
3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :

1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,
4. Menciptakan rasa komunitas: Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
5. Mendukung perkembangan karyawan: Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan

Jejaring Sosial

Jejaring sosial atau jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari simpul-simpul (yang umumnya adalah individu atau organisasi) yang diikat dengan satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dll.

Analisis jaringan sosial memandang hubungan sosial sebagai simpul dan ikatan. Simpul adalah aktor individu di dalam jaringan, sedangkan ikatan adalah hubungan antar aktor tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan antar simpul. Penelitian dalam berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa jaringan sosial beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga negara, dan memegang peranan penting dalam menentukan cara memecahkan masalah, menjalankan organisasi, serta derajat keberhasilan seorang individu dalam mencapai tujuannya.

Dalam bentuk yang paling sederhana, suatu jaringan sosial adalah peta semua ikatan yang relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan tersebut dapat pula digunakan untuk menentukan modal sosial aktor individu. Konsep ini sering digambarkan dalam diagram jaringan sosial yang mewujudkan simpul sebagai titik dan ikatan sebagai garis penghubungnya

Leadership 

Ialah kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

Teori X dan Teori Y

Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

Kekuasaan / Power

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan bersifat positif dan negatif.

Kekuasaan bersifat positif merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik maupun mental.

Kekuasaan bersifat Negatif Merupakan sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.

Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat.

Kekuasaan cenderung korup adalah ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu benar, tetapi ungkapan tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman bertahun tahun.

Definisi Kepuasan Kerja

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :

1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitian-penelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behavior / perilaku kewargaan karyawan).

Menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satru bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku social yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Organ mendefiniskan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternative penkelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”.

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, dkk, 2000).

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan :

1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal
3. Tidak berkaitan langsung dengan system reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.

Podsakoff ada tujuh jenis atau dimensi OCB yang pernah digunakan oleh para peneliti (Hannah, 2006). Ketujuh dimensi tersebut meliputi:

1. Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ (1983) membagi dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy,
2. Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of work without complaining,
3. Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi,
4. Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,
5. Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan. Organ (1983) menamakan dimensi ini sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit dibedakan dengan kinerja in-role,
6. Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,
7. Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).
8. Sementara ada empat faktor yang mendorong munculnya OCB dalam diri karyawan. Keempat faktor tersebut adalah karakteristik individual, karakteristik tugas/pekerjaan, karakteristik organisasional dan perilaku pemimpin (Podsakoff, 2000). Karakteristik individu ini meliputi persepsi keadilan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan persepsi dukungan pimpinan, karakteristik tugas meliputi kejelasan atau ambiguitas peran, sementara karakteristik organisasional meliputi struktur organisasi, dan model kepemimpinan.

Menurut Organ (1988), OCB dibangun dari lima dimensi yang masing-masingnya bersifat unik, yaitu:

1. Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa,
2. Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi,
3. Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,
4. Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain,
5. Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.

Dalam pengukuran ini menggunakan skala Morison dalam Dwi (2007) yang dapat dijadikan sebagai kisi-kisi instrumen yang dijelaskan sebagai berikut:

Kategori 1 Altruism meliputi:

1. Perilaku membantu orang tertentu,
2. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat,
3. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload,
4. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta,
5. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk
6. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan,
7. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta,
8. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan,
9. Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka memiliki permasalahan,

Kategori 2 Consceintiousness meliputi:

1. Kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya,
2. Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai,
3. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya,
4. Berbicara seperlunya dalam percakapan ditelepon,
5. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan,
6. Datang segera jika dibutuhkan,
7. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari,
8. Kategori 3 Civic Virtue meliputi:
9. Kemauan untuk bertoleransi tapa mengeluh,
10. Menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat,
11. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi,
12. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu,
13. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

Kategori 4 Cortesy meliputi:

1. Keterlibatan dalam fungsi –fungsi yang membantu organisasi,
2. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi,
3. Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting,
4. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental,

Kategori 5 Sportmanship meliputi:

1. Menyimpan informasi tentang kejadian atau perubahan dalam organisasi,
2. Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi,
3. Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi,
4. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.

Manfaat Organization Citizenship Behavior

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

• Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan tersebut,
• Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer

• Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan efektivitas unit kerja,
• Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

• Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan,
• Karyawan yang menampilkan concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting,
• Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut,
• Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok

• Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok
• Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang

5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja

• Menampilkan perilaku eivie virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok,
• Menampilkan perilaku eourtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

• Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik,
• Memberi eontoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan keeil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

• Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan eara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja,
• Karyawan yang eonseientiuous eenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi seeara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan

• Karyawan yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespons perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan eepat,
• Karyawan yang seeara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi,
• Karyawan yang menampilkan perilaku eonseientiousness (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

LEADERSHIP

Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

1. Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24

Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu .

2. Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7

Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Rauch & Behling, 1984, 46

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama.

4. Jacobs & Jacques, 1990, 281

Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan.

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan bahwa “inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses yang dilakukan manajer perusahaan untuk mengarahkan (directing) dan mempengaruhi (influencing) para bawahannya dalam kegiatan yang berhubungan dengan tugas (task-related activities), agar bawahannya tersebut mau mengerahkan seluruh kemampuannya-baik sebagai pribadi maupun sebagai anggota suatu tim, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Fungsi-fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan tindakan sebagai berikut:

1. Pengambilan keputusan
2. Pengembangan imajinasi
3. Pendelegasian wewenang kepada bawahan
4. Pengembangan kesetiaan para bawahan
5. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana
6. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
7. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana
8. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan
9. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi
10. Pertanggungjawaban semua tindakan

Menurut Stoner ada dua gaya kepemimpinan yang biasa digunakan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, yaitu :

• Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas

Dalam gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan pemimpinnya. Kepemimpinan gaya ini lebih mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai dari pada perkembangan kemampuan bawahannya.

• Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja

Gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi pekerjanya untuk bekerja dengan baik. Para pekerja diikutsertakan dalam mengambil keputusan yang menyangkut tugas. Dengan demikian hubungan pekerja dan atasannya dapat terjaga dengan baik, saling percaya dan saling mempercayai.

Menurut Koontz, O’Donnell dan Weihrich, gaya kepemimpinan dapat digolongkan berdasarkan cara pemimpin dengan menggunakan kekuasaannya, antara lain :

1. Otokratik, pemimpin dengan gaya otokratik pada umumnya memberikan perintah-perintah dan meminta bawahan untuk mematuhinya. Para komandan militer di medan perang umumnya menerapkan gaya ini. Pemimpin yang menerapkan gaya ini tidak memberikan cukup waktu kepada para bawahan untuk bertanya dan hal ini lebih sesuai pada situasi yang memerlukan kecepatan dalam pengambilan keputusan. Gaya ini juga cocok untuk diterapkan pada situasi di mana pimpinan harus cepat mengambil keputusan sehubungan adanya desakan para pesaing. Gaya otokratik ini tidak selalu jelek seperti persepsi orang selama ini. Untuk menghadapi anggota tim yang malas, tidak disiplin, susah diatur, dan selalu menjadi trouble maker, gaya kepemimpinan otokratik sangat tepat untuk digunakan oleh seorang ketua tim.
2. Demokratik atau Partispatif, pemimpin dipandang sebagai orang yang tidak akan melakukan suatu kegiatan tanpa mengkonsultasikan terlebih dahulu dengan bawahannya. Jadi pemimpin mengikutsertakan pendapat bawahannya sebelum mengusulkan suatu kegiatan atau keputusan.
3. Free Rein (gaya bebas terkendali), pada umumnya pemimpin memposisikan dirinya sebagai konsultan bagi para bawahannya dan cenderung memberikan kewenangan kepada para bawahan untuk mengambil keputusan. Dengan gaya ini seorang pemimpin lebih menekankan kepada unsur keyakinan bahwa kelompok pekerja telah dapat dipercaya karena seringnya menyampaikan pendapat dan gagasannya, telah mengetahui apa yang harus dikerjakan dan mengetahui bagaimana mengerjakannya sehingga pemimpin hanya tut wuri handayani (broad based management). Pemimpin hanya berfungsi sebagai fasilitator melalui pemberian informasi dan sebagai orang yang berhubungan dengan kelompok lain.

Seorang pemimpin yang efektif tidak ditentukan oleh gaya atau tipe kepemimpinan yang digunakan dalam memimpin kelompok, tetapi tergantung pada cara menerapkan tipe/gaya kepemimpinan tersebut pada situasi yang sesuai.

Banyak studi yang sudah dilakukan untuk melihat gaya kepemimpinan seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang dikemukakan oleh Blanchard, yang mengemukakan 4 gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu bawahannya. Keempat gaya tersebut adalah :

1. Directing. Gaya yang tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut. Atau apabila anda berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi over-communicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan keputusan, pemimpin memberikan aturan –aturan dan proses yang detil kepada bawahan. Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan detil yang sudah dikerjakan.
2. Coaching. Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada bawahan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu diambil, mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima barbagai masukan dari bawahan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas. Disini kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengerti tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.
3. Supporting. Sebuah gaya dimana pemimpin memfasiliasi dan membantu upaya bawahannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan proses pengambilan keputusan dibagi bersama dengan bawahan. Gaya ini akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik – teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan anda. Dalam hal ini kita perlumeluangkan waktu untuk berbincang – bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam penganbilan keputusan kerja, serta mendengarkan saran – saran mereka mengenai peningkatan kinerja.
4. Delegating. Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada bawahan. Gaya Delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham dan efisien dalm pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri.

Keempat gaya ini tentu saja mempunyai kelemahan dan kelebihan, serta sangat tergantung dari lingkungan di mana seorang pemimpin berada, dan juga kesiapan dari bawahannya.

BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli 

• Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
• Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
• Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
• Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
• Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.­­­­

Level Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :

Artefak 
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi
Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi
Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi mereka

Hakikat Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

SUMBER-SUMBER BUDAYA ORGANSASI

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu: (1) pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values), dan (3) factor-faktor spesifik dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.

1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal). 
2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya). 
3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maa nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

• Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
• Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
• Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
• Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Menciptakan Budaya Organisasi   

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu: 

1. Model peran yang visibel 

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil.

2. Komunikasi harapan etis 

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi.

3. Pelatihan etis 

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.